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mis à jour: 3 janvier

"Trahir la confiance de l'autre est un coup fatal à une relation." Mary Higgins Clark

Pourquoi voulez-vous parler de confiance mutuelle dans les équipes?

Dans mes cours dessus gestion des équipes de travail, je constate qu'un manque de confiance entre les membres de l'équipe (y compris le manager) affecte directement le climat de collaboration et de performance. La confiance est un processus interpersonnel qui développe la cohésion d'équipe, facilitant la collaboration et la coordination des tâches en les aidant à devenir de plus en plus efficaces Elle est une puissante source de motivation et d'inspiration. Plus les membres se font confiance, plus le niveau de satisfaction, d'engagement et de loyauté envers l'équipe est élevé, améliorant leur sentiment d'efficacité. A l'inverse, un manque de confiance dans les comportements improductifs, une diminution de la coopération, une augmentation des conflits et du taux de rotation, résultant en une équipe moins efficace. Une fois la méfiance établie, il devient plus difficile de restaurer et de restaurer la confiance mutuelle. Dans un blog récent sur les cinq (5) dysfonctionnements d'une équipe de travail, le manque de confiance a été identifié comme un élément central.

Que signifie développer une confiance mutuelle? La confiance vient des personnalités et des compétences des individus, soulignant l'importance de l'intelligence émotionnelle des membres dans l'environnement de travail. L'expérience de la confiance témoigne de la perception que nous avons des autres et des interactions basées sur des valeurs spécifiques. Selon des études scientifiques, la confiance est basée sur l'intégrité / l'honnêteté, l'intérêt véritable pour les autres, la compétence / crédibilité professionnelle et la fiabilité / prévisibilité. Elle se développe au fil du temps grâce à la gestion des émotions à la lumière des attitudes, des interactions et des situations qui se produisent entre les membres. La confiance mutuelle offre un degré d'ouverture et d'honnêteté entre les individus. Le manager et les membres de l'équipe sont considérés comme crédibles, fiables aux yeux des autres et capables de tenir leurs promesses. Ils sont cohérents, transparents, ils communiquent directement, ouvertement, utilement et de manière appropriée en disant les choses telles qu'elles sont. Grâce à un climat de sécurité psychologique, les individus se sentent à l'aise d'être eux-mêmes et de s'exprimer ouvertement car ils savent qu'ils ne sont pas jugés, punis ou rejetés s'ils causent des problèmes, des soucis, admettent des erreurs ou prennent des risques. . Ce climat non seulement renforce la cohésion, l'entraide et le climat de coopération, mais permet d'ouvrir des échanges constructifs à de nouvelles idées qui rendent l'équipe encore plus créative, innovante et efficace. Par exemple, le partage d'informations semble être vital: poser des questions, poser des questions ou donner des commentaires constructifs est également une source de développement et d'apprentissage pour tout le monde.

Que sont les toxicomanes ou les abus de confiance? Le premier accro à la confiance est le non-respect des obligations ou un manque de fiabilité, ils peuvent sembler inoffensifs, comme par exemple ne pas assumer la part de responsabilité de quelqu'un, ne pas répondre ou rappeler des appels, des e-mails ou répondre à des demandes. Le deuxième toxicomane est le manque de congruence et de cohérence entre ce que la personne dit et ce qu'elle fait, comme la rétention d'informations pertinentes pour les autres, la réclamation de tout crédit pour elle-même, le fait de laisser les employés échouer, laissant des rumeurs infondées. Le troisième toxicomane est le manque de cohérence et de prévisibilité, comme être inorganisé et imprévisible, ne pas terminer le travail entrepris, afficher un comportement inapproprié ou ne pas savoir comment se contrôler.

Comment développer la confiance? Dans son livre sur Le pouvoir de la confiance, Stephen M.R. Covey, parle des cinq niveaux de confiance et de ces règles de base, pour ce blog, nous n'avons également à traiter que de deux aspects: la confiance en soi et la confiance relationnelle. Pour développer la confiance dans les équipes, le manager doit d'abord donner l'exemple à suivre et identifier les standards opérationnels pour développer un espace sûr pour tous.

1- Montrez-vous confiance et respect: Elle consiste en notre capacité à respecter nos engagements, à atteindre nos objectifs, à être cohérents et à inspirer les autres à nous faire confiance. Le principe sous-jacent est crédibilité aux yeux des autres qui s'expriment selon quatre critères: être honnête (cohérence entre discours, actions, valeurs), produire des résultats (expérience, performance et capacité d'optimisation), être compétent (aptitude, talents, compétences et connaissances) et avoir de bonnes intentions (comportement, motivation, objectifs d’intérêt mutuel).

2- Construisez des relations et apprenez à faire confiance: La confiance avec les autres est directement liée au comportement et à l'attitude que nous avons envers eux. En réalité, ce que nous faisons a un impact plus important que ce que vous pouvez dire. Les mots jouent certainement un rôle, mais les intentions dictent le comportement, d'où l'importance de la cohérence entre les deux pour construire de bonnes relations. Chaque comportement augmente ou diminue la confiance de chacun des acteurs. La confiance attire la confiance, il s'agit d'apprendre à faire confiance en fonction des situations, des risques et de la crédibilité des individus.

3- Savoir écouter, communiquer et remplir ses obligations: La communication interpersonnelle est un processus clé dans le développement d'équipes performantes. L'écoute active et non l'évaluation permet de comprendre et de diagnostiquer ce qui se passe dans l'équipe. De plus, il construit la confiance en identifiant et en remplissant ses obligations.

4- Ajuster les attitudes personnelles: Certaines postures sont très bénéfiques, par exemple:

5- Montrez les compétences requises: Certaines compétences sont également très utiles, telles que:

La confiance tout comme la crédibilité peut être un long processus à développer mais elle peut se perdre très rapidement. La meilleure façon de la conserver est d'adopter des comportements et des normes de fonctionnement pour ne pas la trahir! Dans ce blogue, notre réflexion est axée uniquement en fonction des fondements de base de la confiance mutuelle dans une équipe de travail cependant d'autres aspects reliés au contexte organisationnel peuvent venir l'influencer.

Sources:

- Covey, Stephen MR, Le pouvoir de la confiance, Éditions J'ai Lu, Montréal, 2011

- Lombardo, Michael M. et Eichinger, Robert W, FYI For your improvement (Améliorer les performances, 4e édition), Lominger International une division de Korn Ferry, 2006

- Pépin, Richard, Gestion des équipes de travail: aidez vos équipes à exceller, Les Éditions SMG, Ière et deuxième édition: 2005, 2016

- Revue Gestion, Êtes-vous un gestionnaire digne de confiance?, HEC Montréal, Volume 41, Automne 2016

- Revue Gestion, Se sent-on en sécurité dans votre équipe?, HEC Montréal, Volume 42, Printemps 2017

Louise Leroux, Tous droits réservés.

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Notes sur l'auteure: Louise Leroux est consultante en gestion, formatrice agréée et coach professionnelle certifiée (ICF). Elle est titulaire d'un M.B.A. et B.A.A. ainsi que d’une certification P.C.C en coaching. Auteure du livre Bonheur et Leadership, elle enseigne aussi comme chargée de cours en management à HEC Montréal et comme formatrice au Carrefour de perfectionnement de la Polytechnique à Montréal. Site WEB: www.louiseleroux.com

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